一、建立勞動關(guān)系的主要標(biāo)準(zhǔn)
《勞動法》和《勞動合同法》均規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但是實(shí)踐中并非所有的用人單位與勞動者之間都依法簽訂了勞動合同。《勞動合同法》明確規(guī)定，只要存在用工事實(shí)，就足以認(rèn)定勞動關(guān)系的存在。因此，認(rèn)定勞動關(guān)系存在只是認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和舉證的問題。
在實(shí)務(wù)中認(rèn)定用人單位是否與勞動者建立勞動合同關(guān)系，并不以勞動合同的成立與生效作為唯一的認(rèn)定條件，勞動合同只是一個參考因素和一般條件而非唯一條件：
首先，參照《勞動合社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條、第二條的規(guī)定，確認(rèn)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)同時具備以下條件：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。上述條件應(yīng)為確認(rèn)勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)條件，而勞動合同和社會保險記錄等證據(jù)，僅為認(rèn)定勞動關(guān)系的參考因素和一般條件，而非決定因素，不是證明雙方存在勞動關(guān)系的唯一判定標(biāo)準(zhǔn)。
其次，按照《中華人民共和國勞動合同法》第七條、第十條第二款的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日建立。上述規(guī)定包括以下含義：首先，明確規(guī)定了建立勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)為是否實(shí)際提供勞動。換言之，只要勞動者實(shí)際提供勞動，用人單位實(shí)際用工，就建立了勞動關(guān)系。所謂勞動關(guān)系，是指勞動者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會關(guān)系。將實(shí)際用工作為建立勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系的應(yīng)有之義，且具有合理性。其次，勞動者與用人單位簽訂書面勞動合同后，勞動合同即已生效，雙方即應(yīng)受到勞動合同條款的約束，雙方均負(fù)有勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)。但是，如果勞動者并未實(shí)際到崗上班，也即用人單位并未實(shí)際開始用工，雙方則并未建立勞動關(guān)系。
附生效條件的勞動或者已生效的勞動合同均是認(rèn)定勞動關(guān)系建立的參考條件。
二、認(rèn)定用人單位和勞動者之間存在事實(shí)勞動關(guān)系的參考憑證
1. 工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；
2. 用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
3. 勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
4. 考勤記錄；
5. 其他勞動者的證言等。
案例參考：重慶市第二中級人民法院民事判決書(2016)渝02民終1106號
三、實(shí)習(xí)協(xié)議被認(rèn)定為書面勞動合同
XX石油工程股份有限公司與XX勞動合同糾紛案，雙方雖僅訂立了實(shí)習(xí)協(xié)議，但其一，在該實(shí)習(xí)協(xié)議中對實(shí)習(xí)合格后轉(zhuǎn)正為正式員工進(jìn)行了約定，雙方達(dá)成了實(shí)習(xí)期滿后建立勞動關(guān)系的一致意思表示，且實(shí)際上在實(shí)習(xí)期滿后雙方亦按照約定建立了勞動關(guān)系；其二，雙方已對勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬等項(xiàng)目進(jìn)行了約定，已具備勞動合同的必要條款；綜上，該實(shí)習(xí)協(xié)議應(yīng)視為雙方訂立的書面勞動合同。
在該案件中，雖然雙方?jīng)]有簽訂正式的書面勞動合同，僅簽訂了《實(shí)習(xí)協(xié)議》但法院還是認(rèn)定雙方已經(jīng)訂立書面勞動合同，并從實(shí)際用工角度方面直接認(rèn)定已經(jīng)建立勞動關(guān)系。實(shí)務(wù)中，許多用人單位傾向不與勞動者直接簽訂書面勞動合同，而是簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，不合理延長實(shí)習(xí)期，約定通過實(shí)習(xí)期考核才能簽訂正式的勞動合同，并予以錄用，初衷是為了選拔人才，避免錄用不合格人員，最后因?yàn)榻獬贤鴮?dǎo)致賠償。但是如果用人單位存在實(shí)際用工，即使沒簽訂書面的勞動合同也會被認(rèn)定為存在勞動關(guān)系，且存在沒有簽訂書面勞動合同的風(fēng)險，同樣會引起損失賠償結(jié)果。
如果存在實(shí)際用工，用人單位應(yīng)該與勞動者訂立書面勞動合同，并且可以約定相應(yīng)的試用期，規(guī)范試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)，如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合考核標(biāo)準(zhǔn)可予以勸退，或者直接依據(jù)《勞動合同法》第39條第1款的規(guī)定解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
